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Est-ce que ce monde est sérieux ?

César 2021 : on déconstruit la (mauvaise) blague d’Isabelle Huppert

Beaucoup a déjà été dit et écrit sur la Cérémonie des César 2021. Mon objectif n’est pas d’apporter une énième pierre à l’édifice de celles et ceux qui vilipendent ou saluent les interventions des un·es ou des autres. D’autant que je n’ai, en toute transparence, pas regardé la cérémonie en entier, simplement quelques extraits.

Mon prisme, c’est le langage, et les seuls extraits que j’ai regardé m’ont suffi pour constater qu’il y a encore beaucoup de boulot pour que le monde du cinéma finissent par représenter de manière juste les personnes diverses qui le font au quotidien, même s’il faut aussi saluer les progrès réalisés.

Moi, le moment sur lequel je ne peux pas ne pas revenir, c’est la remise du prix du meilleur espoir féminin par Isabelle Huppert. Elle en fait l’occasion d’une blague sur le langage inclusif qui vaut un exercice de déconstruction tellement elle est emblématique de ce qui ne va pas dans les débats actuels sur ce sujet.

Isabelle Huppert incarne à la perfection deux stratégies typiques des opposant·es au langage inclusif : dénigrement par le ridicule et exagération de la complexité.

Isabelle Huppert est appelée à remettre le prix du meilleur espoir féminin et prend prétexte de cette remise pour s’interroger sur l’expression « meilleur espoir féminin » en feignant de réaliser qu’il y a quelque chose qui cloche dans cette expression : on parle de femmes, alors on devrait dire une espoir ? Pourtant espoir est un mot masculin… Isabelle a l’air bien embêtée, elle qui pourtant maîtrise si bien la langue française, tout comme la langue allemande apparemment, puisqu’elle finit par convoquer l’article neutre allemand « das » pour remettre : Das meilleur espoir féminin.

Le dénigrement du langage inclusif par le ridicule est vieux comme le débat sur la question. La lecture de La Ministre est enceinte de Bernard Cerguiglini (écouter un entretien avec son auteur ici) qui revient sur la querelle de la féminisation des noms de métiers est un florilège d’exemples où des hommes (et des femmes), et notamment un bon paquet d’académicien·nes (qui n’apprécieraient pas ce point médian), avaient publié des tribunes ou fait des déclarations ridiculisant complètement ces noms féminins, en inventant même des mots que personne ne demandait à utiliser.

Je n’en citerai que deux exemples.

Tranchons entre recteuse, rectrice et rectale.

Marc Fumaroli, Académicien, 1998

Dans les vingt ou vingt-cinq dernières années, j’ai vu naître, devançant la commission, un petit nombre de féminins auxquels on ne pensait pas et dont on ne peut plus se passer. Ainsi, l’admirable substantif “conne” 

George Dumézil, Académicien, 1984

Présenter les réflexions autour du langage inclusif en les ridiculisant contribue évidemment à transmettre l’idée que ce n’est pas un sujet important et que les personnes qui le défendent perdent leur temps. Puisque ce qui est ridicule, c’est ce qui fait rire par un caractère de laideur, d’absurdité, de bêtise ; ce qui est dérisoire risible, insignifiant, infime (Le Robert).
Isabelle Huppert dénigre par cette même méthode celles et ceux qui, comment moi, sont convaincu·es que la langue que nous parlons forge nos représentations (ce qui est par ailleurs prouvé scientifiquement, comme je le rappelle ici).

L’exagération de la complexité est la seconde stratégie mise en oeuvre. Je rappelle que les règles d’un langage inclusif sont en réalité très simples, et que la seule complexité qui peut exister est celle régissant l’écriture inclusive (qui n’est qu’un volet du langage inclusif), et notamment l’utilisation du point médian ou la création de nouveaux mots. Certes il n’y a pas encore de convention commune, mais rien n’oblige celles et ceux qui veulent pratiquer un langage inclusif à recourir au point médian.
Par ailleurs, la langue française est très bien équipée pour parler des noms de fonctions, métiers, grades au féminin. Les mots sont formés d’un radical (agricul-) puis d’un suffixe (-teur au masculin, -trice au féminin). Pour l’immense majorité des mots, les deux versions existent ou se construisent sans aucune difficulté. Et pour répondre à Monsieur Fumaroli, qui devrait connaître cette règle, on dit simplement : un recteur, une rectrice.
Quant au mot espoir, c’est un mot masculin dont le genre est non motivé (c’est-à-dire qu’il est masculin de manière arbitraire) car il ne désigne pas un être animé et il n’y a aucune raison de vouloir le féminiser. Et comme l’adjectif s’accorde au substantif on dit très simplement : le meilleur espoir féminin.

Une occasion manquée de mettre son pouvoir au service de la justice de genre

Je ne suis pas là pour juger Isabelle Huppert en tant que personne ni sa carrière cinématographique ou ses engagements politiques. Je me désole simplement qu’une femme qui est largement respectée et admirée pour sa carrière, qui incarne aussi une figure intellectuelle (et je parle ici de perception de la majorité des gens qui la voient comme une actrice de films exigeants, plus que comme une Daronne, et je ne cherche pas à discuter si elle l’est ou pas) utilise son pouvoir pour dénigrer un effort vers une société plus juste.

Parce qu’être sur cette scène, avec la caisse de résonance que représente les César, avoir l’opportunité de porter des messages et d’influencer des membres de l’industrie mais aussi l’audience qui regarde la cérémonie, c’est un pouvoir.
A minima, on peut choisir de ne pas l’utiliser pour tourner en ridicule un mouvement de lutte contre le sexisme (car c’est ça aussi, entre autres, la pratique d’un langage inclusif). Au mieux, on peut en profiter pour saluer l’accomplissement de ces jeunes femmes nominées et leur envoyer un message positif d’espoir, justement. Isabelle Huppert finit d’ailleurs par leur partager quelques « mots féminins »: confiance, patience, persévérance, insouciance. J’aurais préféré qu’elle s’en tienne à eux.

Et un grand bravo à toutes les nominées :
Mélissa Guers dans La fille au bracelet 
India Hair dans Poisson sexe 
Julia Piaton dans Les Choses qu’on dit, les choses qu’on fait
Camille Rutherford dans Felicità
Fathia Youssouf dans Mignonnes 

et à la gagnante Fathia Youssouf.

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Le langage inclusif pour les nul·les

Le ROI du langage inclusif

Derrière ce titre un peu piège à clics, mon objectif est de prouver qu’on a beaucoup plus d’avantages à encourager la pratique du langage inclusif en entreprise qu’à ne pas le faire. J’emploie à dessein le terme de ROI, ou retour sur investissement, car je suis convaincue que ce mouvement vers un langage plus inclusif doit être lancé par tout le personnel de l’entreprise, mais que parmi les équipes de direction qui définissent les orientations stratégiques, la rentabilité, traduite par le ROI, reste un facteur déterminant de décision.
Si demain vous voulez donc convaincre votre chef·fe que le langage inclusif ce n’est pas seulement important mais aussi rentable, voici quelques arguments.

Les coûts du langage inclusif


La sensibilisation puis la formation des équipes (à tous les niveaux de l’entreprise)
Je me suis formée en 2h auprès de l’agence Mots-Clés sur la pratique de l’écriture inclusive pour 90 euros (format standard, il existe certainement d’autres formules). Je pense que le panel des formations disponibles doit continuer à s’étendre, et les entreprises vont avoir des besoins variées, allant de la sensibilisation de toutes les équipes, à la formation plus poussée de certains services ou personnes référent·es en interne (parlons-en ensemble si vous avez envie de lancer ces formations dans vos entreprises).
Les entreprises (en tout cas celles d’une certaine taille) ont de toute façon des budgets de formation à provisionner. Si vous avez déjà suivi une formation payée par votre entreprise qui ne servait à rien, vous savez qu’il y a sans doute là de l’argent à mieux investir.


Le temps des collaborateurs et collaboratrices
Le temps c’est de l’argent comme dit l’adage, aussi, on ne peut pas simplement faire comme si cela ne prenait pas du temps. Temps de se former, donc, mais aussi potentiellement temps des personnes qui en entreprise pourraient composer des comités de relecture inclusive, comme je le propose ici, c’est-à-dire des référent·es en langage inclusif ayant pour mission de relire les documents produits pour l’interne et pour l’externe afin de s’assurer d’éviter les formulations et les illustrations sexistes mais aussi de manière plus large homophobes, racistes, validistes…

La rédaction d’une charte du langage inclusif spécifique à l’entreprise (facultatif).
Cela peut être un bon moyen de transformer plus en profondeur l’entreprise, en ralliant tout le personnel autour de pratiques communément définies dans une charte, au même titre que le règlement intérieur ou la convention collective. Cette rédaction pourrait nécessiter l’accompagnement par des expert·es.
Cependant, les principes du langage inclusif sont en réalité assez simples, et même si une charte peut accélérer son adoption, elle n’est pas indispensable, aussi je ne la compte pas comme un coût forcé.

Je ne vois honnêtement pas d’autres coûts : pas besoin de logiciel, pas besoin d’embaucher des profils particuliers, pas besoin d’envoyer ses équipes se former très loin.

Les bénéfices du langage inclusif

L’impact sur la réduction des inégalités de genre
Vous allez me dire que ça, c’est très difficile à quantifier, et c’est vrai. Mais derrière cette idée, je veux surtout adresser une critique souvent faite au langage inclusif (et une des seules à mon sens qui mérite qu’on la discute, au même titre que la lisibilité et l’accessibilité de ce langage) : ça ne servirait à rien, et surtout pas à lutter contre le sexisme.
C’est un sujet très complexe et si vous avez un peu de temps, je vous recommande vraiment la lecture de cet article de Bunkerd, Ecriture inclusive : parlons faits et science, qui reprend les arguments et contre-arguments d’un point de vue scientifique et avec minutie.

En substance, les argument scientifiques, y compris des études et expérimentations comparant les niveaux de sexisme dans les différents pays en fonction de la langue parlée (toutes les langues ne traitent pas le masculin et féminin de la même manière, certaines ont un neutre…), montrent bien que oui, le langage contribue à forger nos représentations.

La médiatisation du débat sur l’écriture inclusive a été minée de caricatures et la science en a été la grande absente (…). Pourtant, la littérature scientifique apporte des éléments pertinents : oui, un langage inclusif a un impact et peut permettre notamment de réduire le rôle des stéréotypes de genre dans les aspirations professionnelles des un·e·s et des autres ; non, le masculin n’est pas si neutre dans sa pratique.

Article sur Bunkerd


Mon exemple préféré est l’étude qui a montré que parler constamment au masculin des noms de métiers, notamment quand on présente à des étudiantes des descriptifs de ces mêmes métiers, les fait moins se projeter dans ce métier que des formulations inclusives. En gros, à force de ne parler que de concepteurs-rédacteurs, les jeunes femmes ne se voient pas devenir conceptrices-rédactrices.

Evidemment, ce n’est pas uniquement en promouvant un langage inclusif que l’on mettra fin au sexisme, car le sexisme est l’un des éléments d’un système complexe, le patriarcat, qui lui-même est composé de nombreuses couches. Mais le langage est partout, tout le temps, alors l’ignorer ne peut que conduire à ralentir la chute du système de domination masculine.

Rendre concrets les engagement de l’entreprise en faveur de la diversité et de l’inclusion
On dit : actions speak louder than words (tiens, est-ce que j’aime bien cette expression finalement ?) et en matière d’engagement RSE des entreprises, c’est encore plus vrai. Créer un environnement de travail inclusif fait de plus en plus souvent partie des engagements des entreprises qui veulent promouvoir la diversité par leur recrutement et s’assurer la rétention de leur personnel par la mise en avant de valeurs inclusives.
Quoi de plus concret, immédiatement visible, facile à mettre en oeuvre, que la promotion d’un langage inclusif dans l’entreprise ?
Proposer des formations spécifiques, s’assurer que la communication de l’entreprise soit inclusive, que les dirigeant·es s’engagent sur ce sujet et en parlent, quoi de mieux pour rejaillir positivement sur la marque employeur ?

Au final, perte ou profit ?

Evidemment, je vais avoir du mal à conclure cette argumentation avec une formule mathématique, à l’image des bilans comptables. Mais je suis à peu près sûre que c’est peu couteux à mettre en oeuvre et que ça peut potentiellement rapporter gros.
Et je peux partager ma conviction : alors qu’on écrit dans le cadre professionnel des tonnes d’emails, de présentations et documents en tous genres, de messages de chat, le monde de l’entreprise est un terrain d’opportunités (que l’on soit salarié·e, dirigeant·e, indépendant·e, chef·fe d’entreprise…). On y a finalement le pouvoir de contribuer à une représentation plus juste du monde en choisissant et diffusant les mots justes, par la pratique d’une solution simple et peu coûteuse à mettre en oeuvre, le langage inclusif.





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Pourquoi dire et ne pas dire

Pourquoi je ne dis (presque) pas : bonjour à tous !

Il me semblait évident qu’un des premiers articles de re·wor·l·ding devait être consacré à « bonjour à tous ».
Rentrer dans une salle de classe et saluer ses élèves ou ses camarades, rentrer dans une salle de réunion et saluer ses collaborateurs et collaboratrices, monter sur une scène et saluer son audience : ces moments que l’on vit régulièrement sont autant d’opportunités malheureusement souvent manquées de pratiquer un langage inclusif.

Est-ce que vous vous adressez si souvent que ça à des assemblées exclusivement masculines ?


Ce tous marque bien en langue française que l’on s’adresse à des hommes exclusivement, alors pourquoi continuer à l’employer quand on s’adresse à des assemblées mixtes en genre ?
Vous me rétorquerez que dans ce cas, le masculin (grammatical) prend la forme d’un neutre qui représente tout le monde, en vertu de cette règle bien répandue du masculin qui l’emporte sur le féminin, que l’on apprend dès notre plus jeune âge sur les bancs de l’école.

Sauf que moi je vous répondrai 3 choses :

D’ABORD, si cette règle s’est imposée, ça a été par volonté de modeler la langue française à l’image de ceux (et non pas de celles) qui souhaitaient la masculiniser, à l’encontre même des usages de l’époque et pour imposer la prétendue supériorité masculine («Le masculin est réputé plus noble que le féminin à cause de la supériorité du mâle sur la femelle», Beauzée, Grammaire générale… 1767). Je vous renvoie encore une fois à Eliane Viennot pour une perspective historique sur cette entreprise de masculinisation du français.

ENSUITE, le corps professoral commencent à se mobiliser pour refuser d’enseigner cette règle en employant cette formulation et 314 enseignant·es ont lancé en 2017 un appel en ce sens.

La répétition de cette formule (le masculin l’emporte sur le féminin, ndlr) aux enfants, dans les lieux mêmes qui dispensent le savoir et symbolisent l’émancipation par la connaissance, induit des représentations mentales qui conduisent femmes et hommes à accepter la domination d’un sexe sur l’autre, de même que toutes les formes de minorisation sociale et politique des femmes.

Appel des 314

Je vous invite à regarder cette vidéo récemment ressortie par l’INA montrant une institutrice enseignant cette fameuse règle à ses élèves, et disant très clairement : « ça veut dire qu’il n’y a pas de petites filles, tout est devenu garçon, le masculin l’a emporté sur le féminin ».

ENFIN, l’emploi systématisé de « tous » pour s’adresser à des groupes mixtes en vertu de ce principe du masculin qui l’emporterait sur le féminin contribue à invisibiliser les femmes. D’ailleurs, cela ne viendrait pas à l’idée de rentrer dans une salle où se trouvent des hommes et des femmes et de dire : Bonjour Messieurs.

Une autre règle qu’on pourrait appliquer ici serait celle de la majorité : on choisirait le genre grammaticale en fonction de la composition majoritaire du groupe. Dans ce cas, on pourrait dire « Bonjour à toutes » si on s’adresse par exemple à un groupe d’enseignant·es ou infirmier·es où les femmes sont généralement majoritaires
Cependant sa mise en pratique n’est pas aisée (on ne peut pas toujours compter avec précision) et encore une fois, dans une perspective d’inclusion, chacun·e doit se sentir représenté·e, et même s’il n’y a qu’une femme ou qu’un homme, on doit aussi s’adresser à elle ou à lui quand on salue.

Voilà pourquoi je ne dis pas bonjour à tous (sauf si je m’adresse à un groupe exclusivement masculin) mais que je préfère un simple bonjour ou bien bonjour à toutes et à tous !

Je précise qu’il existe aussi des pistes de réflexions sur l’invention de mots inclusifs comme toustes ou touxtes (où le x inclus les personnes non-binaires) dont l’usage reste pour le moment marginal. Nous reviendrons sur la question du besoin de l’invention de nouveaux mots inclusifs, mais par souci d’accessibilité, je préfère pour ma part ne pas l’employer pour le moment au profit de l’énumération tous et toutes (dans l’ordre alphabétique, recommandé par les conventions que je préconise) ou toutes et tous (si l’envie m’en prend, je ne suis pas non plus une machine).

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Le langage inclusif pour les nul·les

3 trucs pour rendre vos présentations inclusives

Cela fait de nombreuses années qu’une bonne partie de mon travail consiste à créer du contenu sous la forme de présentations. Des slides, quoi (ou diapositives en français).

Je comprends que l’idée de pratiquer un langage inclusif, notamment dans le milieu professionnel, puisse être vue comme une contrainte supplémentaire, en plus du temps passé à écrire, mettre en page ou faire valider le contenu.

Cela dit, on peut résumer en 3 trucs simples et accessibles la pratique d’un langage inclusif dans vos rendez-vous professionnels.

1. Partir du bon pied avec un salut inclusif

J’ai détaillé ici les raisons pour lesquelles je ne dis (presque) plus « bonjour à tous » lors de rendez-vous. Je vous encourage à faire de même, et à privilégier les formulations inclusives comme un simple bonjour ou bonjour à tous et à toutes.
Un automatisme très facilement adopté, je vous promets.

2. S’abstenir de parler systématiquement des consommateurs, des utilisateurs, des clients, des collaborateurs…


C’est le fondement même de la pratique d’un langage inclusif : s’assurer une juste représentation des genres dans la langue pour éviter, entre autres, de rendre invisibles les femmes.
Il est très tentant de céder à la facilité de se référer à toutes les personnes qui consomment comme des consommateurs, ou à la clientèle comme aux clients. C’est habituel et c’est plus court que l’énumération « consommateurs et consommatrices », ce qui est dans certains cas un vrai enjeu (comme quand le nombre de caractères est limité par l’espace disponible ou par Twitter).
Mais je ne compte plus le nombre de fois où j’ai vu des présentations où l’on parlait des consommateurs d’un produit clairement markété pour des femmes (comme des shampooings, dont on pourrait d’ailleurs aussi discuter du positionnement « pour les femmes »), ce qui est tout aussi absurde.
Aussi, pour moi le principal point de vigilance quand on rédige des présentations est de s’assurer qu’on n’utilise pas le masculin pour parler d’un groupe mixte, et donc qu’on ne parle pas des utilisateurs d’un produit quand il y a à la fois des hommes et des femmes (ce qui est quasiment toujours le cas).

Je vous renvoie aux 3 règles très simples du langage inclusif pour en savoir plus la mise en pratique de cette recommandation mais en gros, choisissez l’énumération dès que possible (utilisateurs et utilisatrices). Le point médian peut être utilisé quand les versions masculines et féminines sont proches (avocat·e qui se lit à l’oral en avocat et avocate), mais rien n’oblige à son usage.
Une autre très bonne piste consiste à utiliser des mots alternatifs non marqués en genre : la clientèle (pour les client·es), les Internautes (pour les utilisateurs et utilisatrices d’Internet), les équipes (pour collaborateurs et collaboratrices)…

3. Utiliser des images d’illustration inclusives

Les images sont aussi très importantes : j’ai déjà bondi de ma chaise en voyant une image représentant une session de brainstorm où on ne voyait que des hommes (blancs de surcroît). Ce n’est pas à dire que ce genre de situations n’existent pas dans la vraie vie, mais les images que l’on choisit dans ces centaines de slides qu’on produit contribuent à renforcer des stéréotypes. On retrouve d’ailleurs ces stéréotypes dans les banques d’images gratuites quand on recherche par exemple une image pour illustrer un discours : ici, la recherche speech sur Unsplash renvoie quasi exclusivement des images d’hommes qui font des discours. De même, choisir systématiquement l’image d’une mère quand on parle de parents (pour vendre des couches) ou celle d’un homme en costume quand on parle de dirigeant·es (pour parler de leadership) renforcent les stéréotypes sur la place des femmes : auprès des enfants mais pas dirigeante. Choisir systématiquement des personnes blanches pour illustrer ces mêmes fonctions est tout aussi dommageable car cela invisibilise les personnes racisées (et il en va de même pour les autres formes de discriminations basées sur une différence visible, comme le validisme).

Des solutions existent : les emojis inclusifs sont disponibles de manière native dans nos outils, PowerPeople propose de construire des avatars divers, des banques d’images inclusives se multiplient, et The Gender Spectrum collection offre une galerie de 180 images pour aller au-delà du genre et représenter aussi les personnes non-binaires.

Et si demain on créait des comités de relecture inclusive en entreprise ?

J’ai récemment découvert la création d’une nouvelle fonction au sein des rédactions de média, celle de gender editor, Mediapart lançant la vague française de cette tendance déjà internationale, comme expliqué dans cet article de CheekMagazine, en nommant Lénaïg Bredoux à ce poste. Au sein d’une rédaction, ce rôle consiste à assurer une juste représentation et un juste traitement des questions liées au genre, par exemple que les titres des articles parlant des violences sexistes et sexuelles ne minimisent pas ces actes avec des formulations de type : « une femme se fait violer par un amant éconduit » qui contribue à la culture du viol (une femme ne se fait jamais violer, elle est violée et parler d’amant éconduit instille l’idée que l’auteur du viol avait une raison de violer, comme si être éconduit était une circonstance atténuante).
Ce prisme pour le moment essentiellement femmes/hommes et cet ancrage journalistique pourrait très bien s’élargir et on pourrait imaginer, notamment en entreprise, avoir des référent·es formé·es aux questions de langage inclusif et qui, à l’image des secrétaires (femme ou homme) de rédaction apporteraient une relecture inclusive des contenus produits dans le monde professionnel.
S’il paraît difficile de mettre cela en place dans tous les services d’une entreprise (ou quand on travaille seul·e), deux pistes sont selon moi à privilégier :

– systématiser la relecture par une personne tierce au moins des présentations & textes les plus importants, en demandant à cette personne de rechercher activement les mots ou expressions sexistes, mais aussi racistes, validistes, homophobes… C’est difficile sans formation et pas forcément exhaustif mais c’est un début.

– systématiser dans les services producteurs de contenus externes (notamment les équipes marketing et communication au sens large) la formation d’au moins une personne référente chargée de cette relecture.
Je sais que cela existe déjà dans certaines entreprises (même si on trouve encore peu d’informations sur ce sujet).

Ces comités de relecture inclusive seraient un vrai signal aussi en interne de la prise au sérieux de la question du langage inclusif, et plus généralement de la juste représentation des personnes dans leur diversité.

En attendant l’arrivée de ces comités, les 3 conseils simples partagés ici devraient vous permettre de repérer une grande partie des expressions non inclusives de vos présentations. Et on se rappelle que l’objectif est de lancer un mouvement vers le langage inclusif en sachant bien qu’on va se tromper et forcément oublier des choses. Progress, not perfection.






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Pourquoi dire et ne pas dire

Pourquoi je ne dis pas : leadership féminin

Le mot féminin est un de ces termes qui devrait faire sonner une alarme dans le cerveau à chaque fois qu’on l’entend, qu’on le lit ou même qu’on le dit.
Rechercher la définition du mot féminin nous met déjà sur la voie de ce qui est problématique dans certains de ses emplois.

Qui est propre à la femme : Le charme féminin.

Se dit d’un groupe composé de femmes : Équipe féminine.

Qui a rapport aux femmes : Vêtements féminins.

Qui est destiné, réservé aux femmes : Épreuve féminine d’athlétisme.

Qui a les caractères reconnus traditionnellement à la femme : Il a une sensibilité féminine.

Dictionnaire Larousse

Féminin est opposé à masculin mais aussi à viril (dans le Robert notamment), et s’accole à charme, vêtements et sensibilité. On parle aussi de ce qui est traditionnel.
Le dictionnaire du CNRTL, beaucoup plus détaillé, fournit une définition plus explicite :

Être féminine. Correspondre à l’image physique, sexuelle, psychologique… que l’homme ou la société se fait de la femme et de la féminité.

CNRTL

Le problème est posé : au-delà d’une définition descriptive de l’appartenance au sexe féminin (un groupe composé de femmes ou une épreuve réservée aux femmes*), la notion de féminin renvoie à des représentations (ce qui est traditionnellement reconnu), des injonctions (comment correspondre à l’image qu’on se fait d’une femme) et in fine des stéréotypes de genre (les émotions incontrôlables des femmes, ces êtres très sensibles).

Le paradoxe des qualités dites féminines

Quand on entend le mot féminin, c’est très souvent pour rapporter des qualités ou des défauts qu’on prête aux femmes, dans une tradition qu’on appelle essentialiste, c’est-à-dire une conception d’après laquelle les femmes seraient naturellement, par essence, pourvues de certaines caractéristiques (comme la douceur, la délicatesse, la sensibilité). Cette conception s’oppose à la notion de genre, sexe social qui est culturellement construit et qui postule que ce qui nous définit en tant qu’homme ou femme ne dépend pas de nos organes génitaux mais des conditions dans lesquelles on grandit et se développe (qu’affirmait déjà le fameux « on ne naît pas femme, on le devient » de Simone de Beauvoir).

En grande fan de TopChef, je suis exaspérée à chaque fois qu’un·e chef·fe encourage les membres de sa brigade à faire une cuisine plus féminine, c’est-à-dire « raffinée, qui propose des émotions, en finesse » d’après les mots mêmes d’un des chef·fes Parce que cela contribue à perpétuer les clichés sur ce qui est attendu des femmes (et non pas des hommes).

Peut-on nier que les femmes sont plus délicates, plus sensibles, moins confiantes en elles-mêmes que les hommes ? Dans leur ensemble, les femmes présentent certainement ces attributs, mais ce n’est pas parce qu’elles sont nées femmes, mais parce qu’on les a conditionnées en tant que petite fille puis femme à être plus délicates (« ne tâche pas ta robe dans l’herbe » versus « va dépenser ton énergie en jouant au ballon »), plus sensibles (« tu peux bien pleurer si tu as de la peine » versus « sèche ces larmes, tu es un petit garçon courageux), moins confiantes (« tu peux le faire, mais attention, très peu d’autres femmes l’ont fait avant toi »). Ce sont des clichés éducatifs et heureusement la manière d’élever les enfants évolue, mais les marques profondes laissées par des siècles de conditionnement ne s’effacent pas facilement.

Quand on parle de leadership féminin, c’est en général de manière positive, pour saluer une forme de management bienveillante, empathique mais aussi de meilleurs résultats financiers.
Pourquoi donc ne pas recommander un leadership féminin s’il est positif ? Je recommande sur ce point le TED Talk de Tomas Chamorro-Premuzic intitulée Why do so many incompetent men become leaders ?
Il y montre que pour avoir plus de femmes leaders, plutôt que de favoriser l’embauche de femmes qui dirigent « comme des hommes », (avec confiance, charisme et narcissisme), on devrait favoriser les attributs sur lesquels les femmes présentent de meilleurs scores : compétence, intégrité, humilité. Il recommande aussi d’encourager les femmes à se comporter, sur certains points seulement, comme des hommes, notamment à renforcer leur confiance en elles-mêmes.
La question n’est donc pas d’opposer un leadership masculin à un leadership féminin mais de définir les attributs d’un bon leadership, qui se trouvent représentés dans les deux genres.


Parler d’une cuisine féminine ou de leadership féminin, comme dans les conférences organisées avec une intention bienveillante de promotion des femmes dans les fonctions dirigeantes, contribue donc à perpétuer des stéréotypes de genre, même si cela décrit certainement la réalité d’un style de cuisine ou de leadership perpétué par des femmes.

En cela, parler de leadership féminin est à mon sens contre-productif pour faire reculer le sexisme dans le monde de l’entreprise, et c’est pourquoi je ne dis pas leadership féminin.

* Quand j’emploie le mot femme ici, je parle de toutes les personnes qui s’identifient comme femme, indépendamment du sexe qui leur a été assigné à la naissance. Il existe par ailleurs aussi de personnes non binaires (qui ne s’identifient pas à un genre en particulier).



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Est-ce que ce monde est sérieux ?

Eliane Viennot, l’experte qui n’a pas sa langue dans sa poche

Si vous vous intéressez au langage inclusif, vous ne pouvez pas ne pas lire, écouter ou regarder Eliane Viennot.

D’après son propre site, professeuse émérite de littérature de la Renaissance, Eliane Viennot est autrice d’un livre, entre autres, qui a fait date dans l’histoire du langage inclusif : Non le masculin ne l’emporte pas sur le féminin !, où elle montre comment la langue française a été masculinisée par volonté d’imposer le masculin plus noble et d’écarter par le langage les femmes des fonctions les plus prestigieuses, notamment les métiers des lettres.
Elle ne mâche pas ses mots quand il s’agit de parler, entre autres, de l’Académie Française qu’elle qualifie volontiers de groupes d’incompétents (aucune femme parmi les académiciens jusqu’en 1980 avec Marguerite Yourcenar) qui n’ont aucune utilité. Je l’adore.

En dehors de cet ouvrage de référence, je vous recommande :

un livre : Le langage inclusif : pourquoi, comment ? qui reprend un condensé de Non le masculin ne l’emporte pas sur le féminin ! avec des conseils pratiques et concrets pour appliquer le langage inclusif au quotidien (dont les principes que je préconise sont issus)


une vidéo : sur YouTube vous trouverez différentes captation de conférences données par Eliane Viennot, ainsi qu’une courte vidéo de Brut où elle revient sur la disparition des noms de métiers au féminin.


Si vous n’avez que 3 min, regardez celle-la, si vous avez un peu plus de temps, je vous recommande cette conférence : La langue française a-t-elle besoin d’être féminisée ?

un podcast : Du poil sous les bras reçoit Eliane Viennot en entretien et c’est ici.

Eliane, je vous aime 😉


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Le langage inclusif pour les nul·les

Les 3 règles très simples du langage inclusif

Depuis trois ans environ, j’agis au sein de mon entreprise en faveur de la diversité et de l’inclusion. Mais ce n’est que dans les derniers mois que je me suis particulièrement intéressée à la question de l’écriture inclusive, puis du langage inclusif. La bonne nouvelle, c’est que si vous êtes arrivé·e jusqu’ici, vous n’allez plus tâtonner longtemps, car la pratique est en réalité très simple.

Des conventions qui s’établissent

Ce qu’il est fondamental d’avoir à l’esprit quand on parle d’écriture inclusive, c’est que nous sommes à un moment où les conventions se stabilisent mais qu’il n’existe pas encore une règle communément admise par tous et toutes pour son usage. L’Académie Française a préféré être en opposition totale à l’écriture inclusive pendant des années plutôt que de proposer une convention qui normaliserait un usage partagé.
Si bien qu’aujourd’hui, les pratiques varient beaucoup : recours au point final (avocat.e), médian (avocat·e), parenthèses (avocat(e) ), majuscule (avocatE), même italique (avocate)… et les débats autour de l’écriture inclusive (dont certains très légitimes comme sa lisibilité par les personnes dyslexiques par exemple) sont souvent frustrants, car personne ne parle pas de la même chose.

Pour me former à la question, j’ai suivi un atelier animé par l’agence Mots-Clés, très active dans le domaine, et qui participe, avec Eliane Viennot (historienne et critique littéraire, autrice de Non, le masculin ne l’emporte pas sur le féminin !, une référence en la matière) et le Haut Conseil pour l’égalité femmes-hommes (qui a rédigé en 2016 ce rapport Pour une communication publique sans stéréotype de sexe), à une tentative de convergence. Les principes que je pratique et encourage ici sont les principes portés par ces personnes et institutions.

Les 3 principes clés

Utiliser les déclinaisons féminines des noms de métiers et fonctions quand on parle de femmes
On dit bien la ministre, la présidente, une directrice, une autrice et non pas Madame Le Directeur.

Utiliser les déclinaisons féminines et masculines, que ce soit par l’énumération par ordre alphabétique, le recours aux termes épicènes ou l’usage raisonné du point médian.
L’énumération : comme Charles De Gaulle qui a inauguré le « Françaises, Français » ou Emmanuel Macron qui a systématisé l’emploi de « Celles et ceux » dans ses discours (au grand regret de certains, et peut-être certaines).
Les termes épicènes ne sont pas marqués en tant que masculin ou féminin, comme artiste, membre ou peintre*. On accorde alors seulement l’article (la peintre, une artiste).
Le point médian est favorisé aux autres formes de ponctuation comme le point final ou la parenthèse car il n’a aucune connotation (on ne met pas les femmes entre parenthèses) et reste neutre. On réserve son usage aux mots dont la forme masculine et féminine sont proches comme étudiant·e ou chirurgien·ne, mais on l’évite quand elles sont trop éloignées comme créateurs et créatrices qu’on préfère à créateur·ices (pour des raisons de lisibilité sur lesquelles on reviendra).

Ne pas dire Les hommes ou l’Homme pour parler de l’Humanité, ni La Femme pour parler des femmes de manière générique.

Quelques conseils pratiques

Insérer le point médian
Sur un Mac : SHIFT + ALT + F 
Sur PC : Alt + 0 1 8 3 : le point médian apparaît en relâchant Alt.
Il existe aussi des extensions pour navigateur qui convertissent automatiquement le point final en médian comme e·i·f (écriture·inclusive·facile).

Eviter les formulations qui rendent la lecture plus difficile comme agriculteur·ices ou iels (pour ils et elles) au profit de l’énumération ou des épicènes (nous reviendrons sur l’invention de ces nouveaux mots inclusifs par essence).

Garder en tête que les formulations écrites s’oralisent facilement :  à l’oral, on lit M. en “Monsieur” et Mme en Madame, on peut donc bien lire l’avocat·e en “l’avocat ou l’avocate”

Préférer les formulations qui permettent une distinction claire du féminin et du masculin (notamment à l’oral) : autrice plutôt qu’auteure, mairesse plutôt que maire.

Ecriture inclusive ou langage inclusif ?

Les débats qui agitent la France (et plus la France que les autres pays d’ailleurs) se cristallisent autour de l’écriture inclusive. Nous reviendrons sur les arguments qui animent ce débat, mais sur re·wor·l·ding je privilégie l’expression langage inclusif.

L’écriture inclusive désigne l’ensemble des attentions graphiques et syntaxiques permettant d’assurer une égalité des représentations entre les femmes et les hommes

Agence Mots-clés


Parler d’écriture inclusive c’est se limiter aux signes qu’on tape sur son clavier, son téléphone, ou qu’on écrit au stylo plume (typiquement le point médian).
Pour moi, parler de langage inclusif (dont l’écriture est un volet, comme l’écrit Eliane Viennot), c’est élargir le champ à tous les mots ou expressions qui en soi portent une dimension sexiste (ou d’une autre forme de discrimination), comme leadership féminin, putaclic ou affaires de bonnes femmes.

Le quatrième principe

Ce n’est pas en un article qu’on peut faire le tour de la question, et il y aura encore beaucoup à dire notamment sur les arguments qui s’affrontent autour du langage inclusif, sur les pratiques plus créatives des militant·es de l’inclusif et sur l’invention de nouveaux mots qu’on pourrait aussi avoir envie d’insuffler au français qui, après tout, est une langue vivante.
Mon objectif ici est de partager du contenu qui soit accessible et pratique. Les 3 règles partagées ici sont simples à retenir et doivent être largement diffusées.

Le quatrième principe du langage inclusif, c’est faire de son mieux, garder en tête qu’il n’y a pas une seule façon de rendre un texte inclusif, qu’on va certainement se tromper (et moi la première). Etre bienveillant·e avec soi-même, écouter les commentaires, reconnaître ses erreurs et progresser, c’est déjà contribuer.

* Les mots peintresse, philosophesse, libraresse (femme libraire) ont également existé et étaient d’usage courant il y a plusieurs siècles. Ils pourraient fort bien être utilisés mais par simplicité et pour éviter les fortes résistances, je les considère ici comme épicènes.

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Est-ce que ce monde est sérieux ?

Décrypter Wejdene avec Linguisticae, YouTuber & linguiste

Je recommande très vivement la chaîne YouTube de Linguisticae, qui regorge de vidéos passionnantes (et souvent longues, certes) sur la langue.

La chaîne Linguisticae sert à comprendre d’où viennent les mots, les langues, et comment le langage est fait et évolue. Entre vulgarisation scientifique d’une discipline trop méconnue et cassage d’idées reçues, tout le monde y trouve son compte !

J’adore l’accessibilité de Monté, linguiste qui anime la chaîne, et aussi membre du Vortex d’Arte avec d’autres créateurs et créatrices YouTube.

Il s’est exprimé sur l’écriture inclusive en 2017 déjà dans les 10 trucs soulants autour de l’écriture inclusive ou plus récemment avec la YouTubeuse juriste AngleDroit dans L’écriture inclusive, bientôt interdite ?

Mais la vidéo que je préfère, c’est celle-ci : Aya Nakamura, Wejdene et la langue française.

En toute transparence, j’adore Wedjene. Mais vraiment. Je l’écoute seule chez moi, dans la rue, avec mes enfants.
Wejdene est chanteuse et autrice-interprète du tube Anissa et de son célèbre « Tu hors de ma vue » qui a fait couler beaucoup d’encre.
Et je suis choquée de la manière dont elle est souvent traitée, du mépris qu’elle suscite, notamment dans les médias, notamment du fait de sa pratique de la langue française, qui serait totalement scandaleuse.

Dans cette vidéo, Linguisticae (qui n’est pas du tout fan, lui) décortique parfaitement les mécanismes par lesquels Wejdene, comme Aya Nakamura ou dans un autre registre Léna Situations, sont renvoyées par leurs détracteurs et détractrices dans les limbes d’une culture dite illégitime, notamment en raison des libertés qu’elles prennent avec la langue française.
Leur point commun ? Etre des femmes, jeunes, racisées, issues de classes populaires, qui ont du succès.
Une clé de lecture très intéressante qui doit pousser chacun·e à avoir un regard plus critique non pas seulement sur ces chanteuses, autrices, ou YouTubeuses, mais sur les personnes mêmes qui les critiquent et leurs motivations.

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Pourquoi dire et ne pas dire

Pourquoi je ne dis pas : putaclic

Naviguer sur Internet, c’est être quotidiennement exposé·e à des contenus, notamment des articles, dont les titres sensationnalistes provoquent une envie irrépressible de cliquer : c’est ce qu’on appelle en anglais le clickbait, ou appât à cliques dans sa traduction littérale.
Le français propose de traduire ce terme par piège à clics ou attrape clics, mais un usage courant consiste à le traduire en pute à clics ou putaclic, ce que Wikipedia indique être un usage vulgaire.

Ce terme a connu son apogée en 2017, année de La chanson putalic (renommée Clickbait song depuis) et d’une foultitude d’articles de marketing digital censés aider les créateurs et créatrices de contenu à maîtriser l’art d’attirer les clics. A tel point que même Slate.fr en avait fait un décryptage dans Le «putaclic» ou l’art de faire du mauvais teasing.

Ce qui est problématique dans l’usage de putaclic n’est pas tant sa vulgarité que ses dimensions sexiste et putophobe.

Si l’on fait le parallèle avec une personne qui se prostitue, c’est parce qu’on associe prostitution et racolage. Un titre est donc racoleur parce qu’il cherche à attirer à soi par des moyens peu recommandables (source : Larousse), par des moyens plus ou moins honnêtes ou par la ruse ou la force (source : CNRTL). Putaclic est donc un terme clairement péjoratif qui se véhicule d’autant mieux qu’il emploie cette même méthode de racolage par la dimension sensationnaliste du parallèle avec la prostitution. La boucle est bouclée.

Ce terme est en premier lieu putophobe, c’est-à-dire qu’il traduit du mépris ou de l’hostilité à l’égard des personnes qui se prostituent.
Mon objectif n’est pas ici de trancher un débat qui a lieu à l’intérieur mêmes des courants féministes entre les partisan·es d’une abolition de la prostitution vue uniquement comme une des formes de la domination masculine et les partisan·es d’un encadrement juste du travail du sexe qui reconnaît la possibilité de faire le choix libre est consenti d’exercer cette activité.
Que l’on soit d’un avis ou d’un autre, ces personnes sont vues soit comme des victimes soit comme des travailleurs ou travailleuses du sexe, et utiliser ce mot comme une insulte n’a donc aucun sens (sauf à trouver légitime d’insulter des victimes ou des personnes qui travaillent pour l’unique raison qu’elles travaillent).

Le mot pute (et donc en toute logique le mot putain) ne devrait jamais être employé de manière péjorative. Il ne s’agit pas de l’interdire car il peut être valide, par exemple quand c’est une personne qui se prostitue qui l’emploie comme une description ou une revendication, à l’image de Grisélidis Réal, écrivaine et peintre suisse qui a été une des premières travailleuses du sexe militantes dans les années 1970 et dont je recommande la lecture de l’autobiographie Le noir est une couleur. Elle utilisait le terme pute et putain pour parler d’elle-même et revendiquait par ailleurs péripatéticienne comme profession officielle (pour en savoir plus sur ce sujet, je recommande la série de podcasts La politique des putes d’Océan, produite par Nouvelles Ecoutes).

Utiliser putaclic véhicule également une charge sexiste car le mot pute est aussi plus largement employé pour parler de femmes. Des femmes qui auraient un comportement racoleur, provoquant, des femmes sursexualisées qui cherchent à attiser le regard des hommes (ou des autres femmes).
Cette rhétorique de la femme habillée comme une pute (qui porte une jupe), maquillée comme un camion volé (qui a du rouge à lèvres), et qui a bien cherché les ennuis qui lui arrivent (qui a été harcelée, agressée ou violée) n’est pas acceptable. Tout d’abord parce qu’elle témoigne de la volonté de maintenir une injonction sur la manière dont s’habillent les femmes (il y aurait des tenues acceptables, d’autres non). Ensuite, parce qu’elle participe de la culture du viol, c’est-à-dire d’un ensemble de croyances et de pratiques qui banalisent le viol, dont celle de faire porter tout ou partie de la responsabilité à la victime (comment se contrôler face à une personne si racoleuse ?).

Putophobe et sexiste, putaclic n’est donc pas un mot compatible avec un langage inclusif, car il contribue à perpétuer des stéréotypes de genre, et tire profit d’une vision tout aussi sensationnaliste de la prostitution que la pratique qu’il décrit.

Et voilà pourquoi je ne dis pas putaclic.