Je viens de finir un livre que je vous recommande fortement : Matrix, de Lauren Groff. Outre le fait que c’est un roman historique (qui se passe au Moyen-Âge), écrit par une femme (je le dis parce que certaines personnes n’ont pas apprécié que je rappelle récemment le déséquilibre femmes-hommes dans le lectorat des autrices ; leurs commentaires, c’est cadeau) et que ça parle de sororité puissance mille, c’est aussi un vrai régal pour la passionnée de langage inclusif que je suis.
La plupart des personnages sont des femmes vivant dans un couvent et elles ont chacune des métiers ou fonctions aux noms qui ont caressé mes oreilles : il y a du classique avec abbesse, moniale, officière, et du plus inédit avec confesseresse, témoigneresses (témoin au féminin), prophétesse, enlumineresse, engeigneuresse (ingénieur au féminin). Je dois absolument créditer ici la traductrice Carine Chichereau à qui on doit la version française de ce texte et remercier Lucile qui m’a envoyé cette photo prise sur la façade de Notre-Dame dont le hasard a voulu qu’elle arrive dans mes messages alors même que je refermais ce livre. Bel alignement temporel.
Pourquoi on parle de reféminisation des noms de métiers
Pourquoi je vous parle de ça ? Parce que ce livre a énormément résonné avec une des grandes conventions du langage inclusif : la féminisation des noms de métiers, c’est-à-dire le fait d’utiliser le nom féminin d’un métier, grade ou fonction quand on parle d’une femme.
On devrait même plutôt parler de reféminisation des noms de métiers, à l’instar d’Eliane Viennot, professeuse émérite de littérature, experte de l’histoire de la langue française et autrice du culte Non, le féminin ne l’emporte pas sur le féminin ! Car comme le montre le texte de Lauren Groff en français ou, dans une version moins romancée, le Livre de la taille de Paris datant de 1296 qui répertorie les métiers exercés à l’époque, les métiers des femmes avaient une forme féminine claire : mairesse, curateresse, tuteresse…
Et c’est d’ailleurs par la revendication de ne pas mégenrer le nom des métiers des femmes que l’idée même du langage inclusif s’est développée en France dans les années 80, l’époque dite de “la querelle des noms de métiers”, quand des femmes sont devenues ministres et en ont eu marre d’être appelées Madame Le Ministre (lisez à ce sujet Le ministre est enceinte de Bernard Cerquiglini, c’est le livre qui m’a fait tomber dans le vortex du langage inclusif).
Quand on parle de noms de métiers au féminin, la question de la forme choisie peut se poser et j’ai eu plusieurs fois l’occasion d’analyser les ressorts des différentes options :
– pourquoi je privilégie toujours les formes qui s’entendent, comme autrice plutôt qu’auteure et son e muet, donc inaudible
– pourquoi les mots épicènes, qui sont souvent des anciens masculins devenus invariables en genre avec le temps, sont parfois des faux amis de la visibilisation des femmes comme peintre, qui autrefois se disait peintresse au féminin
– pourquoi il reste des résistances à employer des féminins qui sont pourtant naturels comme artisane ou entrepreneuse
Genre des métiers et stéréotypes de genre
Décliner le nom d’un métier en employant le genre grammatical correspondant à l’identité de genre d’une personne est à mon sens une simple question de respect.
Mais le genre donné aux métiers de manière plus générale est aussi une manière d’illustrer très concrètement les stéréotypes de genre : pourquoi, en gros, on parle des policiers et infirmières et pas des policières et infirmiers.
C’est particulièrement important dans le domaine de l’orientation professionnelle et du recrutement. Des expériences scientifiques (dont vous trouverez les sources dans ce livre et cette vidéo, mes deux ressources favorites sur la question) ont démontré que :
– les jeunes filles se projettent moins dans des métiers quand ceux-ci sont décrits au masculin.
– les femmes postulent moins quand des offres sont écrites uniquement au masculin.
C’est pourquoi aujourd’hui, les entreprises qui ont des objectifs de mixité de genre dans leur recrutement utilisent le langage inclusif. J’ai très souvent pris des exemples de campagnes de recrutement pour illustrer des bonnes pratiques en matière de langage inclusif parce que c’est un des endroits où il est concrètement de plus en plus utilisé : transport, restauration, armée, sécurité, automobile…
Là où les femmes sont sous-représentées, les entreprises ont bien compris qu’elles se tiraient une balle dans le pied si elles n’utilisaient pas un langage inclusif dans leurs offres d’emploi.
Féminiser les noms de métiers, une obligation légale
Une des autres raisons qui pousse à l’emploi d’un langage inclusif dans le recrutement est tout simplement la loi : en effet, le Code du travail encadre le contenu et la diffusion des offres d’emploi pour être en accord avec le principe de non-discrimination à l’embauche inscrit dans le droit français.
C’est de là que vient la pratique de mettre H/F (pour homme/femme) dans l’intitulé des offres pour expliciter l’ouverture du poste sans distinction de genre (à quelques exceptions près définies par ce même code du travail, comme pour des rôles d’acteur ou actrice, mannequin, etc.). A ma connaissance, le code du travail ne donne pas de recommandations spécifiques de langage au-delà de l’offre pour le reste du dispositif de recrutement (les éventuelles campagne de publicité, le site web de l’entreprise, etc) mais l’esprit de la loi est néanmoins que rien dans le processus de recrutement ne devrait laisser penser aux potentielles personnes candidates que l’emploi s’adresse à l’un ou l’autre genre.
C’est d’ailleurs pourquoi cette offre “Recherchons vendeuse” pour une boulangerie de mon quartier est illégale : du fait de la valeur spécifique du genre grammatical féminin (quand on dit vendeuse, c’est forcément pour parler d’une femme là où le masculin est censé avoir une valeur dite générique), cette annonce discrimine les hommes qui voudraient postuler.
A la place, il aurait fallu, à l’image de ces restaurants, employer un langage inclusif en utilisant la double flexion (vendeur / vendeuse), la ponctuation (en remplaçant par “chargé·e de vente” pour un usage raisonné du point médian) ou une reformulation (“Nous recrutons à un poste de vente”, par exemple).
Quand j’ai participé au live LinkedIn de Maud Grenier sur le langage inclusif dans le recrutement, nous avons analysé plusieurs offres d’emploi et surtout leur contexte de diffusion : j’en avais tiré 10 enseignements pour les entreprises qui recrutent.
Nous avons notamment parlé de l’insuffisance de ce fameux H/F dans l’intitulé de poste et de la nécessité d’avoir une approche holistique du langage inclusif dans le processus de recrutement, du nom du poste à la description de l’offre, du site web de l’entreprise à la campagne de recrutement en ligne ou dans l’espace public.
Mais l’emploi d’un langage inclusif à bien d’autres avantages pour une entreprise dans son approche des ressources humaines.
Du recrutement à la marque employeur, les bénéfices insoupçonnés du langage inclusif
C’est précisément ce dont je parlerai lors d’un webinar organisé par le cabinet de recrutement spécialisé dans les métiers à impact positif Birdeo le jeudi 13 juin prochain à 11h30 (inscriptions gratuites et ouvertes à toutes et tous ici).
Si employer un langage inclusif dans le recrutement peut paraître évident au vu des arguments cités plus hauts (et c’est loin de l’être pour tout le monde, croyez-moi), ce qui l’est moins sont les avantages collatéraux de cette pratique, si elle est globale (pas simplement sur une offre d’emploi par-ci par-là), cohérente (pas seulement dans les emails des RH mais aussi dans la communication institutionnelle de l’entreprise) et assumée (pas seulement pratiquée en mode incognito par les personnes les plus engagées mais aussi par les membres de la direction, et ça peut commencer par un simple “Bonjour à toutes et à tous” au début d’une réunion d’équipe).
Parmi ces avantages :
– aligner ses valeurs d’entreprise avec ses pratiques de communication : en gros, faire ce qu’on dit qu’on doit faire et ne pas sombrer dans le féminisme washing en prônant l’égalité de genre sans jamais visibiliser les femmes dans les mots de l’entreprise.
– signaler concrètement son engagement auprès de ses équipes : du fait des freins à lever pour passer à un langage inclusif, mettre tout une organisation en mouvement témoigne d’une vraie volonté de passer à l’action, et ça n’est pas rien.
– ouvrir la conversation sur les micro-agressions et renforcer la culture inclusive dans l’entreprise : le langage inclusif n’est pas qu’une question de genre ; parler ouvertement de la manière dont le langage blesse, dont les remarques banalement racistes ou validistes créent un environnement toxique permet de contribuer au bien-être des équipes, et potentiellement de réduire les démissions dont la culture toxique est une des premières causes.
Si on définit la marque employeur (et pourquoi pas “marque employeuse” d’ailleurs, mais passons) comme l’image d’une entreprise auprès de ses employés et des candidats potentiels, (qui) inclut par extension les efforts de marketing et de communication qui visent à l’améliorer et à la communiquer (définition, au masculin, de Wikipedia), on comprend mieux comment un outil aussi accessible, adaptable, impactant et gratuit que le langage inclusif devrait trouver sa place en entreprise.