Fin 2025, le prestigieux label B Corp a renouvelé ses standards de certification et intégré l’obligation de disposer d’un guide de langage inclusif pour la communication interne et externe.
Même si ce label exigeant ne concerne qu’une petite partie des organisations dans le monde, ce nouveau standard est révélateur d’une tendance de fond dans la communication responsable des entreprises : le langage devient aussi important que les images.
Les guides de langage inclusif dans les organisations, ce n’est pourtant pas nouveau, il y en a même des milliers disponibles en ligne.
Mais comment rédiger le sien ? Et surtout comment le déployer efficacement dans son entreprise ?
Dans cet article, je vous propose de :
- comprendre pourquoi on répertorie à ce jour pas moins de 3000 guides de langage inclusif qui démontrent la nécessité d’offrir un cadre rassurant à sa pratique dans les organisations.
- éviter les pièges en identifiant les 3 problèmes majeurs rencontrés par les entreprises qui diffusent ces guides : manque d’adhésion, d’accompagnement du changement et de priorisation.
- décoder les signaux de marché qui témoignent de l’intérêt grandissant pour le langage inclusif en entreprise comme nouveau standard de la communication responsable.
Plus de 3000 guides sur le langage inclusif
Tout a commencé en 1975, outre-Atlantique.
En octobre 2023, j’ai assisté à un colloque intitulé « Gender-Neutral/Fair/Inclusive/Nonbinary/ Non-sexist languages and their dis/contents » : il regroupait des linguistes de nombreux pays et visait à partager l’état des connaissances et recherches sur la question du langage inclusif. Vous pouvez imaginer que j’étais aux anges (et en même temps tétanisée par l’étendue de ce que je découvrais ignorer).
Une des interventions m’a marquée : celle de Daniel Elmiger de l’Université de Genève qui a mené un recensement des guides existant autour du langage inclusif : au 15 mars 2024, il dénombre 3014 guides sur près de 40 langues. On peut imaginer que ce chiffre est sous-estimé du fait que le recensement exhaustif est impossible (des guides sont publiés régulièrement et pas toujours publics). Mais enfin, on est quand même dans les milliers.
Il est passionnant d’analyser cette liste d’un peu plus près. Plusieurs éléments me frappent :
- Le plus ancien guide répertorié date de 1975 et est en anglais, une langue que beaucoup d’entre nous francophones avons tendance à considérer – à tort – comme « neutre ». Ce sont des guides émanant plutôt des US, d’associations professionnelles dans le champ de l’enseignement, de la psychologie, de l’armée, de la théologie (si, si, la traduction de la liturgie en anglais a été un des piliers fondateurs du concept même de langage inclusif, comme l’a démontré Julie Abbou dans Tenir sa langue. Le langage, lieu de lutte féministe, Editions Pérégrines, 2022)
- Le premier guide répertorié en France date de 1986, avec la circulaire Fabius de 1986 sur la féminisation des noms de métiers. Pas très étonnant que ce soit du gouvernement qu’émanent les premières recommandations dans un pays où la norme linguistique est très incarnée par l’autorité institutionnelle (notamment l’Académie Française, qui n’a pourtant jamais aidé sur ce front).
- Les organisations qui produisent ces guides (et les rendents publics) sont surtout des universités, des collectivités locales, des institutions internationales, des associations caritatives ou professionnelles, des médias… mais très peu d’entreprises.
Écrire un guide de langage inclusif, c’est-à-dire un document informatif mais aussi incitatif, proposant des conventions communes à adopter dans une organisations pour harmoniser les pratiques de communication, ce n’est donc ni un exercice nouveau ni un évènement rare.
Du guide à la politique linguistique : amplifier la diffusion du langage inclusif
Les guides répertoriés ici ne sont pas, pour la plupart, des ouvrages à vocation commerciale : on ne les trouve pas en librairie, et même si ceux qui ont été écrits pré-Internet ont sans aucun doute été imprimés et distribués, ils l’ont été dans le cadre spécifique des organisations qui les ont produits.
Beaucoup ont été créés par des institutions politiques ou émanant des pouvoirs publics, comme des ministères, des commissions de terminologie ou de rédaction, des services gouvernementaux ou des administrations. Citons par exemple le guide Pour une communication publique sans stéréotypes de sexe du Haut Conseil à l’Égalite entre les femmes et les hommes (2022) ou encore les recommandations Gender-neutral language in the European Parliament, dont l’utilisation contestée par des conservateurs a été réaffirmée par la présidente même du Parlement Européen, Roberta Metsola, début 2025.
Ces guides participent de ce qu’on appelle les politiques linguistiques, qu’on peut définir comme « l’ensemble des choix conscients concernant les rapports entre langue(s) et vie sociale » (Louis-Jean Calvet, Politique linguistique, dans Langage et société 2021/HS1 Hors série). Pour donner quelques exemples : le choix d’une langue officielle pour un pays ou d’un enseignement obligatoire à l’école (comme le français en Angola depuis 2025), les recommandations des commissions de terminologie sur les néologismes (par exemple, les fameux pourriel/couriel qui devaient remplacer spam/email pour éviter une anglicisation à outrance du français) ou encore les réformes de simplification orthographique.
Même s’il n’est pas possible de régenter la manière dont les gens s’expriment dans un cadre privé (d’où l’impossibilité d’interdire l’écriture inclusive dans les faits) et que les préconisations ou recommandations sont au final tributaires de l’usage des locuteurs et locutrices (les gens qui s’expriment), comme le montre bien l’exemple du mot pourriel jamais vraiment passé dans l’usage, la multiplication de ces guides sur le langage inclusif a sans conteste contribué à la diffusion de sa pratique.
Parce qu’un guide sur le langage inclusif permet de :
- faire connaître ce sujet encore méconnu aux personnes auprès de qui il est diffusé
- renforcer la pratique en offrant un cadre rassurant et en précisant les conventions à respecter
- opposer une recommandation « officielle » aux réfractaires à cette nouvelle pratique
Mais quid de l’existence de ces guides dans le milieu de l’entreprise ?
En entreprise, les « chartes d’écriture inclusive » rencontrent 3 problèmes
Mon métier est d’aller dans des entreprises pour sensibiliser et former à la pratique du langage inclusif : je suis donc aux première loges quand il s’agit d’observer l’état des pratiques professionnelles en la matière.
Même si mon expérience n’a pas la rigueur de la méthodologie scientifique, j’ai accumulé un certain savoir expérientiel, notamment en ce qui concerne les entreprises et organisations qui sont déjà dotées ou souhaitent se doter d’un guide de langage inclusif.
Voici les 3 pièges que j’observe de manière persistante.
Le guide existe mais les équipes n’adhèrent pas et donc n’appliquent pas
Je suis intervenue dans une entreprise dans le domaine du recrutement qui s’est dotée très tôt d’un guide interne de bonnes pratiques en matière de langage inclusif. Mais le guide était peu utilisé et les pratiques restaient très hétérogènes, alors que l’enjeu même du guide était de les harmoniser.
Le problème ici est qu’on pense que diffuser un guide suffit à passer à la pratique. C’est faux.
Le langage inclusif est un sujet qui nécessite de comprendre certains enjeux historiques, linguistiques, scientifiques pour en saisir l’intérêt.
C’est un sujet qui fait légitimement peur et crée une forme d’insécurité linguistique.
Avant même de penser à l’application, il faut créer les conditions de l’adhésion et permettre à chaque membre de l’organisation de se faire un avis informé et développer son esprit critique sur la langue française en général.
C’est l’étape de sensibilisation qui permet de faire une chose essentielle : expliquer le pourquoi avant de suggérer le comment.
Le guide est vu comme une finalité, pas une étape dans la conduite du changement
Quand je délivre des formations, notre dernière session est toujours consacrée au plan d’action : de quoi l’organisation a-t-elle besoin pour ancrer une pratique durable du langage inclusif ? Immanquablement, le guide (ou charte ou bonnes pratiques ou directives, peu importe) arrive en priorité numéro 1.
Si la production du guide lui-même est le centre d’attention des collaborateurs et collaboratrices, j’ai acquis la conviction qu’il est inutile s’il est considéré comme une finalité en soi.
Si le guide n’est pas accompagné d’un plan de déploiement concret, réaliste et partagé, alors il servira à décorer une étagère ou occuper quelques octets au fin fond d’un dossier partagé sur l’intranet.
Toutes les organisations sont différentes et il n’y a pas de plan d’action type à proposer : une association caritative de 30 personnes n’a pas les mêmes enjeux qu’une banque qui en compte des dizaines de milliers. Mais toutes ces organisations on un point commun : elles doivent considérer le passage au langage inclusif comme une transformation profonde des pratiques de communication et donc adopter une posture de conduite du changement pour espérer voir concrètement le guide passer de la recommandation à l’application.
Le langage inclusif n’est jamais une priorité dans les entreprises
J’aimerais pouvoir dire le contraire, croyez-moi, mais je suis honnête : le langage inclusif dans les entreprises reste un sujet très mal connu (à l’image de ce qui en est dit dans les médias qui proposent rarement de voir au-delà du polémique point médian) et qui n’arrive jamais sur le haut de la pile des préoccupations des directions de la communication ou des ressources humaines.
Pourtant, le langage inclusif est un levier efficace pour déconstruire les stéréotypes de genre, mieux adresser des audiences féminines et jeunes, renforcer la mixité dans les recrutements, aligner ses valeurs d’entreprises avec ses pratiques de communication…le tout en un outil gratuit et dont chaque collaborateur ou collaboratrice de l’entreprise peut s’emparer, à son échelle (j’ai même écrit tout un ebook gratuit pour le démontrer).
Bref, moi je suis convaincue mais le travail de sensibilisation et de diffusion dans les entreprises n’en est qu’à ses début.
Il y a cependant deux éléments très concrets qui jouent en faveur du langage inclusif en entreprise.
Quand la responsabilité des entreprises est en jeu, le langage inclusif peut s’imposer
La responsabilité est à la communication ce que la bienveillance est au coaching : une idée malheureusement galvaudée qui est pourtant au fond une nécessité impérative. Il est devenu difficile de parler de communication responsable sans éveiller des soupçons de greenwashing, diversity bashing ou feminism washing, à tel point que les entreprises se réfrènent dans le partage de leur accomplissements, notamment environnementaux : c’est ce qu’on appelle le green hushing.
Pourtant, ce n’est pas parce qu’on n’en parle pas ou moins que cela n’existe pas, au contraire. C’est ce que me confirmait il y a quelques jours Caroline Darmon, Directrice RSE de Publicis Groupe en France et Co-Présidente de la commission RSE de l’AACC : pour elle qui travaille sur ces sujets depuis plus de 10 ans ans, les actions ne sont pas moindre, c’est la communication qui s’est faite plus discrète.
Mais la donne peut encore changer.
Les nouveaux standards B Corp intègrent le langage inclusif
B Corp est un label à la renommée internationale. Progressiste et exigeant, il reconnaît les bonnes pratiques des entreprises en termes d’impact social, sociétal et environnemental, et dessine un chemin de progrès et de transformation au cœur de leur modèle d’affaires.
https://bcorporation.fr/
Le label B Corp permet aux entreprises de faire valoir les actions concrètes qu’elles entreprennent pour avoir un impact positif. Il est obtenu au terme d’un processus exigeant de certification et doit être renouvelé tous les 3 ans. Ce label a été attribué à plus de 10 000 entreprises de toutes tailles et tous secteurs dans plus de 100 pays, dont plus de 600 en France.
Et même si le nombre d’entreprises est limité, les standards du label sont internationalement reconnus : de nombreuses entreprises qui ne peuvent pas encore y prétendre les utilisent comme boussole ou références dans leur stratégie RSE.
Or, fin 2025, les standards ont évolué et le système de notation a été modifié, dans le sens d’une exigence encore plus grande des attentes envers les entreprises.
Dans la thématique JEDI (Justice, équité, diversité, inclusion) est désormais incluse la nécessité pour les organisations prétendant à la labellisation d’avoir un guide de communication inclusive et éthique externe et un guide de langage inclusif en interne.
Les critères JEDI 2.i et JEDI2.p précisent bien que l’objectif est de « veiller à ce que l’entreprise mette en place des directives sur la communication inclusive pour la communication interne » et« la communication externe ».
Cela ne signifie pas pour autant que chaque entreprise devra développer son propre guide, car elle peut utiliser un guide existant (et comme nous l’avons vu, il y a de quoi s’inspirer en ligne).
Néanmoins il ne me semble pas raisonnable de penser qu’une application sérieuse pourra être envisagée si aucun travail d’alignement du contenu du guide avec les pratiques et valeurs spécifiques à l’entreprise n’est établi, ou qu’aucune action visant à son appropriation par les membres de l’entreprise n’est menée.
Si mêmes les banques s’y mettent, il n’y a plus d’excuses
On le sait bien, un des motivateurs puissants d’innovation, c’est la concurrence : qu’on veuille se positionner comme avant-gardiste (c’est par exemple le cas des marques du secteur de l’intime et du dating, très progressistes sur le langage inclusif) ou qu’on préfère jouer la sécurité en y allant seulement quand les autres y sont déjà.
Le langage inclusif, notamment dans ses formes les plus visibles, est un choix considéré comme audacieux voire risqué dans de nombreuses entreprises : le point médian ? Non, merci. Ou alors en dernier recours.
Que penser alors du fait qu’une banque comme le LCL, dans un secteur à la communication traditionnellement très conservatrice, commence à utiliser le point médian dans ses courriers à ses client·es (dont moi) ?
C’est peut-être un signal faible pour vous, mais pour moi il veut dire beaucoup.
Parce que le LCL rejoint une liste croissante d’entreprises qui sont visiblement passées à l’inclusif :
- entreprises de culture anglo-saxonne ou tech qui l’utilisent déjà sur leur site web ou dans leur app (Spotify, WhatsApp, Apple, Nike…)
- entreprises des secteurs peu féminisés où la mixité du recrutement est clé (comme la SNCF, la RATP, Vérisure…)
- entreprises ayant des cibles réputées comme plus jeunes ou progressistes (comme Passage du désir, Tinder, Happn, Nyx, Treatwell…)
Franchement, à rebours du climat politique actuel, j’ai envie de dire : progrès.
Alors concrètement, on fait comment ?
De toutes mes expériences de formation ou conseil sur la rédaction de ces guides, je tire 3 conclusions :
- le pourquoi avant le comment : les entreprises passent souvent à la rédaction des recommandations avant de s’être posé quelques questions pourtant essentielles. Pourquoi le langage inclusif est-il important pour nous spécifiquement ? Comment articuler le langage inclusif avec nos valeurs et missions ?
- le bon format pour la bonne audience : si le contenu des recommandations va souvent être à 90% identique d’une entreprise à une autre, il y a peu de réflexion sur les formats les plus efficaces à diffuser en fonction des audiences cibles. Les équipes réseaux sociaux et com corporate n’ont pas les mêmes impératifs.
- le plan de déploiement est clé : mais il est souvent négligé alors qu’il existe quelques actions simples à mettre en oeuvre et peu coûteuses pour maximiser l’adhésion, l’engagement et l’application du guide.
Je suis en train de travailler sur un document de type checklist et recommandations pour aider les entreprises à passer à l’action sereinement et efficacement.
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